Licença maternidade e estabilidade de gestante são dois assuntos importantes que geram muitas dúvidas nos empregadores e nas mulheres que trabalham com carteira assinada e precisam usufruir desses direitos legais para que possam ter a tranquilidade de cuidar dos filhos após o parto.
A vigência da reforma trabalhista aumentou as dúvidas envolvendo os institutos. Mas, afinal, o que muda? Quais são os direitos das gestantes nesses casos?
Pensando nisso, elaboramos um guia completo para solucionar eventuais questionamentos, explicando como funcionam a licença maternidade e a estabilidade da gestante, quais as diferenças entre as normas que regem os institutos e o que mudou desde a entrada em vigor da reforma trabalhista. Acompanhe:
Qual a importância da licença maternidade e estabilidade da gestante?
Assim que um bebê nasce, precisa de uma série de cuidados especiais para se manter saudável. O principal deles é a amamentação exclusiva, algo que só pode ser proporcionado pela mãe: ela o alimenta, fortalece seu sistema imunológico e previne doenças.
Logo, garantir que a mãe esteja perto do bebê (para além de sua recuperação pós-parto) é essencial para que ambos não tenham problemas, criem vínculo e ainda se mantenham com boa saúde.
Para que tanto gestantes quanto lactantes não tivessem que enfrentar mais a preocupação de perder seu trabalho neste período, os legisladores brasileiros então criaram dispositivos capazes de proteger seus direitos dentro do artigo 329 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (CF) e no próprio artigo 7º da CF.
Os principais direitos defendidos dentro dos dispositivos são a licença maternidade e a estabilidade da gestante, como veremos a seguir.
Como funciona a licença maternidade?
A licença maternidade está prevista na CF no rol dos direitos sociais, e assegura a todas as mulheres o direito de usufruir de uma licença de 120 dias sem prejuízo da remuneração, em caso de gestação.
Para que a mulher faça possa iniciar o período de afastamento, é necessário que apresente o atestado médico que confirme a necessidade da licença — o que pode ocorrer a partir do 28º dia antes da data prevista para a realização do parto.
A regra geral dos 120 dias deve ser observada por todas as empresas e por todos os órgãos da Administração Pública, já que se trata de uma norma constitucional de aplicação imediata.
O Programa Empresa Cidadã
A Lei nº 11.770/2008, conhecida como Programa Empresa Cidadã, instituiu a possibilidade de prorrogação dessa licença maternidade para 180 dias para que a mãe dê toda a atenção e cuidados necessários para seu bebê e passe mais tempo perto dele nos primeiros meses de vida.
No entanto, uma vez que a adesão ao programa é facultativa, para que a gestante faça jus ao benefício é necessário que se informe se a empresa a qual é vinculada fez ou não adesão ao instituto antes de iniciar o procedimento para a solicitação de sua licença.
Caso a companhia faça parte do Empresa Cidadã, a gestante terá que fazer o requerimento por escrito e apresentá-lo à empresa em até 30 dias após o parto para gozar do direito.
Convém ressaltar que, independentemente de a licença ser de 120 ou de 180 dias, o pagamento da sua remuneração sempre será feito pela empresa, que posteriormente será ressarcida pelo INSS. O não pagamento pode gerar a rescisão do contrato de trabalho e, inclusive, a condenação na obrigação de pagar indenização por danos morais, dependendo das circunstâncias de cada caso.
Como funciona a estabilidade provisória da gestante?
A estabilidade provisória está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e impede que a gestante seja demitida sem justa causa a partir da confirmação da gravidez até o prazo de cinco meses após a realização do parto.
Para ter esse direito assegurado é preciso informar o empregador sobre a gravidez, por meio de documento escrito.
É importante informar também que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 244, já se posicionou no sentido de que existe estabilidade provisória mesmo para aquelas mulheres que estiverem em período de experiência ou cumprindo o aviso prévio, entendimento que já foi confirmado por diversas decisões dos Tribunais do Trabalho.
O que muda com a instituição da reforma trabalhista para a gestante nestes casos?
Até o advento da reforma trabalhista, gestantes e lactantes não podiam trabalhar em qualquer ambiente que fosse considerado insalubre (em qualquer grau) ou inadequado.
A nova lei permite, no entanto, que as gestantes exerçam suas atividades normalmente em ambientes de trabalho com insalubridade exclusivamente média ou baixa, exceto se apresentarem atestado médico que as obriguem a se afastar de suas atividades. Lactantes precisam de atestados para se licenciarem do ambiente de trabalho que conte com qualquer grau de insalubridade.
Antes da reforma, ainda, as lactantes contavam com dois intervalos diários de trinta minutos cada para amamentar seus filhos nos primeiros seis meses de vida.
Agora, a definição dos horários e intervalos passam a ser definidas por meio de acordo entre o empregador e a funcionária, permanecendo a obrigatoriedade apenas de que o período seja de pelo menos uma hora por dia – o que garante maior liberdade e possibilidade de adequar esse intervalo ao que melhor atender o interesse de ambos.
Quando a empregada grávida ou em estabilidade pode ser demitida?
Ainda que a lei preveja todos esses direitos visando garantir que a empregada grávida ou que recém teve filho não seja pega de surpresa por uma demissão sem justa causa, isso não significa que é impossível que seu contrato seja rescindido.
Tanto a empregada grávida, como também aquela que já retornou do período de licença e está em gozo de estabilidade podem ser demitidas se cometerem uma das faltas elencadas no artigo 482 da CLT. Será o caso de demissão por justa causa.
O que todo empregador precisa saber, contudo, é que casos de demissão de empregadas grávidas ou em estabilidade tem grande potencial para se transformarem em ações trabalhistas. Assim, é fundamental que o empregador esteja muito seguro da justa causa a ser aplicada e tenha todos os elementos necessários para comprovar que esta medida foi corretamente aplicada.
O acompanhamento jurídico especializado, previamente à demissão, é sempre a melhor alternativa.
Agora que você já conhece a diferença entre os institutos, com certeza ficará mais fácil adotar as medidas que assegurem a efetivação dos dois direitos. Em caso de dúvidas, lembre-se sempre de conversar com um advogado especializado no assunto.
Conteúdo via Guedert Advogados
