O presente artigo tem por objetivo tecer alguns comentários sobre a contratação temporária de trabalhadores, e, por vias de consequência, esclarecer algumas dúvidas que circundam essa modalidade de contratação, que é regulamentada pela Lei n. 6.019/74.
Inicialmente, é importante enfatizar que a discussão proposta aqui não se confunde com as disposições relacionadas ao contrato de trabalho por prazo determinado regulamentado pelo art. 443, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.
O dispositivo legal supramencionado dispõe sobre algumas hipóteses em que é válida a celebração de contrato de trabalho por prazo determinado. Acontece que, além daquelas hipóteses, leis específicas podem criar outras modalidades de prestação de serviços a termo, como é o caso do trabalho temporário, criado e regulamentado pela Lei n. 6.019/74.
Segundo o professor Gustavo Filipe Barbosa Garcia (in Manual de Direito do Trabalho, ed. 12ª, ed. JusPODIVM, 2019), trabalho temporário “é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (art. 2º da Lei n. 6.019/74)“.
Nesse sentido, é válido dispor que “demanda complementar” pode ser caracterizada como a demanda de serviços oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrentes de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal (ob. cit., pág. 207).
O trabalho temporário é constituído por uma relação triangular, vejamos:
De forma bastante simplista, a imagem retrata o seguinte: a empresa A contrata um trabalhador, na forma da Lei n. 6.019/74, e, através de uma relação de natureza civil/empresarial (que não se confunde com a relação firmada entre a empresa A e o trabalhador temporário), negocia a prestação de serviços por aquele trabalhador com a empresa B, nesse contexto chamada de “tomadora/contratante” ou simplesmente “cliente”. destacar
Importante destacar que a prestação desses serviços poderá ocorrer tanto nas dependências da ETT (empresa de trabalho temporário) como nas dependências da contratante, ou em local por ela designado, sendo ela, nesse último caso, responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores cedidos.
Pois bem. Apesar da breve introdução até aqui realizada, ignoraremos todas as demais peculiaridades jurídicas que permeiam a celebração desse contrato, partindo, agora, para o cerne principal do presente artigo: quais são os direitos do trabalhador temporário durante a prestação dos serviços e quando do fim do contrato?
Segundo o art. 12 da Lei n. 6.019/74, são assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra c do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
Além desses direitos, o trabalhador temporário também faz jus à anotação do contrato em sua CTPS, dos depósitos vinculados ao seu contrato junto ao FGTS e de todos os direitos remuneratórios previstos em normas coletivas dos empregados da empresa tomadora, ainda que haja sindicato de categoria profissional que abranja os trabalhadores temporários.
Também é vedado à empresa do trabalho temporário cobrar o trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar descontos previstos em lei (art. 18 da Lei n. 6.019/74). A infração dessa previsão importa no cancelamento do registro para funcionamento da ETT, sem prejuízo das sanções penais e administrativas cabíveis.
No mais, aplicam-se ao trabalho temporário as disposições dos arts. 482 e 483 da CLT, que tratam da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, seja do empregado, seja do empregador (art. 13 da Lei 6.019).
Por fim, resta mencionar a quais verbas rescisórias o trabalhador tem direito quando do fim do contrato, seja pelo decurso do período de contratação, seja pela rescisão antecipada, decorrente ou não de justa causa. Vejamos:
1) Quando do término normal do contrato de trabalho:
FGTS depositado na conta vinculada do trabalhador, podendo realizar o seu levantamento;
Férias proporcionais ao período trabalhado + acréscimo de 1/3;
Décimo terceiro proporcional;
Indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido;
O trabalhador não faz jus à multa de 40% sobre o saldo depositado junto ao FGTS, ao seguro-desemprego e nem ao aviso prévio.
2) Quando houver a rescisão antecipada sem justa causa pelo empregador:
FGTS depositado na conta vinculada do trabalhador, podendo realizar o seu levantamento;
Multa de 40% sobre o valor depositado junto à conta vinculada do FGTS;
Saldo de remuneração;
Férias proporcionais ao período trabalhado + acréscimo de 1/3;
Décimo terceiro proporcional;
Indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido;
seguro-desemprego, se preenchido os requisitos legais.
Não há aviso prévio.
3) Quando houver a rescisão antecipada sem justa causa pelo empregado:
FGTS depositado na conta vinculada, sem direito ao levantamento;
Saldo de remuneração;
Décimo terceiro salário proporcional;
Férias proporcionas ao período trabalhado + acréscimo de 1/3 (súmula n. 261, TST);
Nesse caso, o trabalhador não faz jus ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, aviso prévio, seguro-desemprego e nem à indenização especial prevista no art. 12, alínea f, da Lei n. 6.019/74.
4) Quando houver a rescisão antecipada por justa causa do empregado (despedida justificada):
FGTS depositado na conta vinculada, sem direito ao saque;
Saldo remuneratório.
O empregado não fará jus ao aviso prévio, ao décimo terceiro salário proporcional, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, à multa de 40% sobre o valor depositado junto ao FGTS, ao seguro-desemprego e nem à indenização especial.
5) Quando houver a rescisão antecipada por justa causa do empregador (despedida indireta):
FGTS depositado na conta vinculada do trabalhador, com direito ao levantamento;
Multa de 40% sobre o valor depositado junto ao FGTS;
Férias proporcionais aos dias trabalhados com acréscimo de 1/3;
Décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado;
Seguro-desemprego;
Saldo remuneratório.
O trabalhador só não fará jus ao aviso prévio, que é incompatível com essa modalidade de contrato.
Assim, quando do encerramento do contrato, deve o trabalhador ficar atento às verbas a que faz jus, a fim de que não seja lesado, seja qual for a motivação do encerramento do vínculo precário.
Em complemento, há de se mencionar a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços. Isso significa dizer que quando a empresa contratada (ETT) restar inadimplente em relação às verbas trabalhistas e previdenciárias devidas ao trabalhador, e sem patrimônio disponível para o cumprimento da obrigação, a contratante/tomadora passará a ser responsável pelo pagamento de todos os valores devido ao trabalhador durante o período da prestação dos serviços.
Já no caso de falência da ETT, a responsabilidade da tomadora passa a ser solidária, conforme dicção do art. 16 da Lei n. 6.019/74.
Em caso de dúvidas, contate um advogado.
Conteúdo original por Icaro Lancelotti
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